С проблемой, как построить отдел продажи с нуля, сталкиваются практически все предприниматели. Почти у каждого консалтинга есть продукт на эту тему. 

И неудивительно: продажи – ключевой и жизнеобеспечивающий процесс любой компании. Однако, формирование дееспособного отдела продаж вызывает немалые сложности, в первую очередь у небольших компаний и начинающих предпринимателей.  
Тому несколько причин:
·      отсутствие специфической насмотренности и необходимого для успешного найма цинизма. Опытные рекрутеры поймут, о чем я говорю. Если это десятое собеседование за сегодня, и десятый отдел, который надо нанять только за этот год, формируется особый функциональный подход, позволяющий нанимать эффективно.
·      отсутствие ресурса. В крупной корпорации эксперименты с наймом и прочими HR-практиками изначально заложены в бюджет, так как стоят дорого.
·      отсутствие у владельца небольшой компании внутреннего права оценивать. Удивительно, но я нередко встречаю подобное явление: когда прекрасный профессионал создает свое собственное дело, потом найм «по друзьям» себя исчерпывает, и приходится идти за людьми на рынок труда. Но в собственной голове этот 30 - 40-летний, прекрасно зарабатывающий предприниматель до сих пор «свой парень Вася», а не Василий Иванович, который платит деньги и имеет право задавать вопросы и выдвигать требования. Часто с осознанием этого феномена сложности предпринимателя с наймом и заканчиваются.
В целом, неспособность эффективно нанимать, с которой мы будем разбираться, касается не только отдела продаж. Но с другими специальностями проще. Посоветовали знакомые секретаря – «очень хорошую девочку!» - и она годами сидит. А если не усидит, то можно и бухгалтера на почту отправить. А если и бухгалтер не усидит, то к вашим услугам куча аутсорсинговых сервисов. 
А продажи – мало того, что должны быть свои – так еще и сотрудник данного отдела может отличаться некоторыми специфическими особенностями и чертами. Например:
·      склонность к наиболее быстрому отрастанию корон на голове (извините, еще главбухи ). Не успеешь оглянуться, как он уже «всю фирму кормит».
·      наиболее низкий по в структуре уровень реальной лояльности руководителю – но высокий декларируемый (у главбуха наоборот, кстати).
·      доступ к essential информации и ресурсам компании, и частая склонность творчески к ним относиться (у главбуха при высоком доступе – наоборот, склонность беречь как зеницу ока).
·      сложное отношение к конкуренции – это станет проблемой, если новые люди выйдут, и начнут демонстрировать потенциал.
Ну и не могу не сказать о том, что часто процесс рекрутинга просто организован неверно с технической точки зрения. Чего там только нет: и расхожие по рынку интроекты (у продажника должны гореть глаза!), и склонность из всей выборки делать оффер самому говорливому и в костюме (и ждать его выхода три месяца), и мудрить с методами отбора вместо корректной настройки входящего потока …. Много всего может придумать творческий ум, если стоит цель никого не нанять. 

Поэтому приходите.    
Доступен как консультационный индивидуальный, так и групповой формат.
Владельцам молодых бизнесов будет полезно, а всем остальным – тоже занятно и небезынтересно. 
Так как все описанные мною закономерности и заблуждения – типовые, и возникновение их – эволюционно логично, то будет интересно как представителям реального сектора и IT. Вообще восхитительно, когда в групповом формате встречаются представители двух этих редко пересекающихся «пузырей» - мы тогда получаем возможность изучить саму суть феномена либо заблуждения либо принципа – не принимая во внимание обертку.