Архитектура системы найма
Разработаем систему и объясним принципы, чтобы вы могли нанимать эффективно вне зависимости от средовых изменений.
Обычно сложности с наймом достаточно типовые у всех компаний. Среди них следующие:
Мы разбираемся как в массовом подборе, так и в эксклюзивном хантинге, когда во всей стране кандидатов 5 человек и их можно перечислить поименно. Знаем, чем отличается найм в IT и реальном секторе. Договоримся и с кандидатом наук, и с директором завода, и с бригадиром строителей.
Точно знаем, как рекрутинговый процесс устроен в Microsoft – поэтому никогда не посоветуем такой же для амбициозного стартапа.
- неверная оценка статуса компании на рынке труда;
- неправильная организация входящего потока кандидатов;
- некорректные методики оценки и подбора;
- не учет специфики конкретных профессий и должностей;
- если у компании нет значительного опыта в найме, то бывает еще и отсутствие насмотренности и ловкости в процессе.
ГЕОГРАФИЯ х ПОЗИЦИЯ х ОРГАНИЗАЦИЯ ПОТОКА х МЕТОД ОТБОРА х СТАТУС КОМПАНИИ = РЕЗУЛЬТАТ НАЙМА
Мы разбираемся как в массовом подборе, так и в эксклюзивном хантинге, когда во всей стране кандидатов 5 человек и их можно перечислить поименно. Знаем, чем отличается найм в IT и реальном секторе. Договоримся и с кандидатом наук, и с директором завода, и с бригадиром строителей.
Точно знаем, как рекрутинговый процесс устроен в Microsoft – поэтому никогда не посоветуем такой же для амбициозного стартапа.
Способность компании успешно нанимать – ключевая для бизнеса в плане HR-функции. Тогда бизнес живет и растет.
Тогда собственника не шантажируют своей незаменимостью имеющиеся сотрудники.
Тогда отдел продаж работает на условиях владельца бизнеса
(тут мы больше не про финансы, а про управляемость).
Обратитесь к нам, если:
- Новые сотрудники никак не нанимаются.
- Новые сотрудники нанимаются, но у вас не задерживаются.
- Новички хронически не проходят испытательный срок.
- Новые сотрудники (найденные с таким трудом!) уходят спустя полгода работы.
Приведенные выше примеры - это не одно и то же.
Момент срыва в цикле контакта кандидата с компанией определяется совершенно конкретными ошибками в процессе найма и адаптации. Приходите - будем разбираться, что у вас.
Что вы получите после работы с нами:
- Уберем ошибки из сложенного вами уравнения найма.
- Научим правильно и эффективно нанимать, открой вы офис хоть в LA, хоть в Самарканде.
- Избавим от неловкости при взаимодействии с рынком труда.
Если у вас проблемы с наймом, скорее всего, есть некоторый дисбаланс в отношениях с рынком труда, или в ваше уравнение вкралась техническая ошибка. Приходите, и мы поможем - по крайней мере, есть такая вероятность.
Наши актуальные семинары
Длительность 3 часа, онлайн-формат
1. Классификация компаний и классификация кандидатов. Ловушка «взгляда собственника». Coca-Cola-кейсы в отборе.
2. Что делать с продажами, для которых необходима узкая отраслевая экспертиза?..
3. Риски найма «звезды». Какие факторы необходимо осознавать, если все-таки решите нанять. Что такое «компенсируемые компетенции» и при чем тут корпоративная культура.
4. Что такое репрезентативная выборка, и почему она так важна. Воронка. Полезная организация процесса интервью. Методики отбора кандидатов.
5. Отличия кандидатов в отдел продаж от других категорий соискателей.
6. Как «продавать компанию» - чтоб не обесценить компанию, и чем обернется разрыв между проданным ожиданием и реальностью.
7. Ключевые качества, обуславливающие успешность работы человека в продажах (нет, не горящие глаза и коммуникабельность – вы так гипертимов наберете). Что такое интроект.
8. Кадровый резерв.
9. Кого лучше не нанимать, или кандидаты с повышенными рисками.
10. Как и зачем ваши люди выживают из компании новичков с потенциалом. Кадровые риски.
11. Как делать, если нужно построить продающую структуру (или новый бизнес) с нуля? (плюсы, минусы, подводные камни) Ловушка ложной компетентности.
12. Делегирование и «выход из операционки».
13. Оптимальная организация процесса адаптации для новичков отдела продаж:
- как усилить их выживаемость и сделать так, чтоб не приходилось «учить город»;
- влияние существующих членов коллектива на адаптацию новичков;
- как готовиться к выходу новых сотрудников.
